Können sich gewinnorientierte Unternehmen Sinnlosigkeit auf Dauer leisten?

Die Ge­sell­schaft än­dert sich. Die Men­schen än­dern sich. Qua­li­fi­zier­te Mit­ar­bei­ter wer­den zum knap­pen Gut. Wie kön­nen Un­ter­neh­men die­sen Ent­wick­lun­gen sinn­voll be­geg­nen?

Die Ge­schich­te un­se­rer In­di­vi­dual­ge­sell­schaft be­gann im 15. Jahr­hun­dert mit der Ent­ste­hung des Ich-Be­wusst­seins. Diese Be­frei­ung des Ichs aus dem Kol­lek­tiv ging seit der Auf­klä­rung im 18. Jahr­hun­dert mit der Ent­tra­di­tio­na­li­sie­rung und der Ent­zau­be­rung der Welt ein­her. Alte Ge­wiss­hei­ten und star­re Ge­sell­schafts­ord­nun­gen wur­den zer­stört. Statt in die vor­ge­ge­be­nen Fuß­stap­fen der Vor­fah­ren zu tre­ten und ri­ten­ge­bun­den immer so wei­ter­zu­ma­chen wie bis­her, hatte das In­di­vi­du­um nun Wahl­mög­lich­kei­ten in sei­nem Han­deln. Der ge­sell­schaft­li­che Fort­schritt war nicht mehr auf­zu­hal­ten. Heute ste­hen dem Men­schen zahl­rei­che, ja zahl­lo­se Op­tio­nen offen, ob beim Bril­len­kauf, der Part­ner­wahl, der Be­rufs­wahl, der Ge­stal­tung des ei­ge­nen Le­bens­laufs. Doch Op­tio­nie­rung heißt nicht nur wäh­len kön­nen, son­dern auch wäh­len müs­sen. Man ist ge­zwun­gen, zu­guns­ten des einen auf das an­de­re zu ver­zich­ten. Und das ob­wohl in einer dy­na­mi­schen Welt ohne vor­ge­zeich­ne­te Wege nicht mehr ab­seh­bar ist, wohin die Ent­schei­dung für oder gegen eine Op­ti­on führt, was rich­tig oder was falsch ist. Das ver­langt Au­to­no­mie. Der Ein­zel­ne re­flek­tiert bzw. be­stimmt selbst, wer er ist, was er kann, was er will, was für ihn per­sön­lich Sinn macht. Diese Le­bens­wirk­lich­keit macht vor den Toren der Un­ter­neh­men nicht Halt. Men­schen, die sich die­ser Her­aus­for­de­rung täg­lich stel­len, wol­len auch am Ar­beits­platz das in ihren Augen Sinn­vol­le tun und mit­be­stim­men.

Doch die Rea­li­tät in den Un­ter­neh­men sieht meist noch an­ders aus. Ihre Welt ist nach wie vor hier­ar­chisch struk­tu­riert und wird von Zah­len re­giert. Die oben be­stim­men, was die unten zu tun haben. Sie geben Ziele vor, die er­reicht wer­den müs­sen, ohne zu be­grün­den, warum. Die Ur­sa­chen sind un­ter­schied­lich: Zum einen ist es auf­wen­dig und an­stren­gend, den Sinn der Ein­zel­maß­nah­me im Ge­samt­zu­sam­men­hang zu ver­mit­teln. Zum an­de­ren scheint zu­min­dest man­chen Ma­na­gern aus dem Be­wusst­sein ge­ra­ten zu sein, was ihr Un­ter­neh­men jen­seits mo­ne­tä­rer Ziele ei­gent­lich aus­macht. Die Fol­gen sind gra­vie­rend: Macht es für den Mit­ar­bei­ter weder Sinn, wie in einem Un­ter­neh­men zu­sam­men­ge­ar­bei­tet wird, noch für ein be­stimm­tes Un­ter­neh­men zu ar­bei­ten, lei­den Mo­ti­va­ti­on und Ef­fi­zi­enz. Ar­beit wird er­le­digt und be­geis­tert nicht. Un­ter­neh­men, sprich Ar­beit­ge­ber, wer­den aus­tausch­bar, und das in einer Zeit, in der die Zahl qua­li­fi­zier­ter Mit­ar­bei­ter end­lich wird. Wol­len und kön­nen sich ge­ra­de ge­winn­ori­en­tier­te Un­ter­neh­men Sinn­lo­sig­keit auf Dauer leis­ten?

Der gute alte Ge­schäfts­sinn er­hält vor die­sem Hin­ter­grund neue Be­deu­tung. Er ist Um­satz-, Ge­winn- und Wachs­tums­zie­len nicht un­ter­ge­ord­net, son­dern deren über­ge­ord­ne­ter Ga­rant. Ge­schäfts­sinn ist das, was nicht in, son­dern hin­ter er­folg­rei­chen Busi­ness­plä­nen steht. Ist er nicht mehr spür­bar oder ver­lo­ren ge­gan­gen, hilft es, wenn sich auch Un­ter­neh­men rück- oder neu­be­sin­nen auf das, wer sie sind, was sie kön­nen und was sie wol­len. Der Ge­schäfts­sinn ist ihr Grund des Seins und gleich­zei­tig ein Sinn­an­ge­bot an die Mit­ar­bei­ter. Keine Sinn­ver­ord­nung. Wenn etwas für den einen Sinn macht, muss es das nicht für den an­de­ren. Sinn kann nur in­di­vi­du­ell zu­ge­schrie­ben wer­den. Er­ken­nen Mit­ar­bei­ter oder po­ten­ti­el­le Mit­ar­bei­ter im Ge­schäfts­sinn je­doch einen Sinn für sich, ent­wi­ckelt er An­zie­hungs­kraft. Im Un­ter­neh­men ent­steht eine ge­mein­sa­me Basis, ein nicht nur ver­bind­li­cher, son­dern ver­bin­den­der Cor­po­ra­te Sense, an dem der Ein­zel­ne seine Tä­tig­keit sinn­voll aus­rich­ten wird. Wel­che An­ste­ckungs­ge­fahr von sinn­haf­ten Un­ter­neh­mun­gen aus­geht, zeigt das Bei­spiel Bu­urt­z­org aus den Nie­der­lan­den. Das 2006 ge­grün­de­te Un­ter­neh­men mit mitt­ler­wei­le 10.000 Be­schäf­tig­ten bie­tet am­bu­lan­te Kran­ken­pfle­ge. Sei­nen Sinn sieht es darin, Pa­ti­en­ten schnellst­mög­lich wie­der ein selbst­stän­di­ges, un­ab­hän­gi­ges Leben zu er­mög­li­chen, Pfle­ge also über­flüs­sig zu ma­chen. Und tat­säch­lich, Bu­urt­z­org be­nö­tigt nur 50 Pro­zent der vom Sys­tem vor­ge­se­he­nen Pfle­ge­stun­den. Das ist schlecht fürs Ge­schäft? Ganz im Ge­gen­teil. Bu­urt­z­org weist laut einer Un­ter­su­chung von Fre­de­ric La­loux fan­tas­ti­sche Wachs­tums­zah­len auf und Mit­ar­bei­ter an­de­rer An­bie­ter wech­seln mit we­hen­den Fah­nen zu die­sem Ar­beit­ge­ber (vgl. La­loux 2015, S. 56 und S. 195 f).

Sinn mo­ti­viert, gibt Ori­en­tie­rung bei Ent­schei­dun­gen und wird mit Blick auf neue, par­ti­zi­pa­ti­ve For­men der Zu­sam­men­ar­beit rich­tungs­wei­send. Jetzt heißt es an­schnal­len, wir be­tre­ten das in­no­va­ti­ve Denk­feld evo­lu­tio­nä­rer Or­ga­ni­sa­tio­nen: Die Vor­den­ker und Pio­nie­re evo­lu­tio­nä­rer Zu­sam­men­ar­beit, die wie z. B. Pa­ta­go­nia oder Favi durch­aus wett­be­werbs­ori­en­tiert und wirt­schaft­lich er­folg­reich ar­bei­ten (vgl. La­loux 2015, S. 55 ff), sehen in Un­ter­neh­men le­ben­di­ge Or­ga­nis­men, für die drei Prin­zi­pi­en cha­rak­te­ris­tisch sind: Selbst­füh­rung, Ganz­heit und evo­lu­tio­nä­rer Sinn. Selbst­füh­rung heißt, dass es in den Un­ter­neh­men keine Hier­ar­chie gibt, statt­des­sen or­ga­ni­sie­ren sich die Mit­ar­bei­ter in klei­nen Teamein­hei­ten selbst. Ganz­heit steht dafür, dass Mit­ar­bei­ter nicht auf ihre fach­li­che Qua­li­fi­ka­ti­on re­du­ziert wer­den, son­dern sich als Men­schen mit allem, was da­zu­ge­hört, ihren Emo­tio­nen, ihrer In­tui­ti­on, ihren Zwei­feln etc., in das Un­ter­neh­men ein­brin­gen. Das setzt enor­me En­er­gi­en frei. Die Mit­ar­bei­ter ar­bei­ten nicht mehr nur in der Firma, es wird ihre Firma. Evo­lu­tio­nä­rer Sinn schlie­ß­lich meint, der Or­ga­ni­sa­ti­on die Frei­heit zu geben, sich so zu ent­wi­ckeln, dass sie ihrem Sinn ge­recht wer­den kann. Zah­len­ori­en­tier­te Kon­trol­le wird durch Ver­trau­en in Men­schen er­setzt. Alle Mit­ar­bei­ter par­ti­zi­pie­ren in hohem Maß. Sie ent­schei­den immer wie­der aufs Neue, was sie wie ma­chen, damit sich der Sinn des Un­ter­neh­mens ent­fal­ten kann. So passt sich die Or­ga­ni­sa­ti­on lau­fend von innen her­aus an sich än­dern­de Rah­men­be­din­gun­gen an. Sinn­ge­rich­te­te Dy­na­mik, die keine ver­ord­ne­ten Ver­än­de­rungs­pro­zes­se mehr braucht. Klingt ra­di­kal an­ders? Ist es auch!

 

Li­te­ra­tur­hin­weis: La­loux, Fre­de­ric, 2015: Re­inven­ting Or­ga­niza­t­i­ons. Ein Leit­fa­den zur Ge­stal­tung sinn­stif­ten­der For­men der Zu­sam­men­ar­beit; Mün­chen: Vah­len

Grafik: Dannert-Weing

 


Andreas Schrenk

In über fünfundzwanzig Jahren Leitungstätigkeit und Jugendhilfepraxis konnte ich in einem überaus komplexen und dynamischen Arbeitsfeld vielschichtige Erfahrungen sammeln. Im Rahmen meiner Leitungsfunktionen war es mir möglich, viele fachliche und konzeptionelle Schwerpunkte zu setzen, Impulse zu geben und gestalterisch tätig zu sein. Das größte Lernfeld fand ich jedoch in den Führungsaufgaben. Daher weiß ich aus eigener Erfahrung um die hohen und komplexen Anforderungen, mit denen Führungskräfte täglich konfrontiert sind. Seit Oktober 2015 bin ich mit einer halben Stelle Professor in der Rechts- und Sozialwissenschaftlichen Fakultät an der SRH Hochschule in Heidelberg. Parallel arbeite ich als Berater bei Liebich und Partner und stehe dort für die Themen Kommunikation, Gestaltung und Begleitung von Veränderungsprozessen von Menschen und Unternehmen, Coaching von Führungskräften und Konfliktlösung. Ich bin verheiratet und wohne mit meiner Frau und unseren beiden Kindern im Albtal bei Ettlingen.

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