Die Unendlichkeit des Werdens.

Während Start-ups direkt in die digitale Zukunft abheben können, stehen etablierte Unternehmen vor der Herausforderung der digitalen Transformation. Auch bei ihnen hat die digitale Technik längst Einzug gehalten. Was fehlt, ist die digitale Kultur. Erst wenn die Organisation beginnt, in den Möglichkeiten der Digitalisierung zu denken und zu handeln, können digitalisierte Unternehmen die Potentiale voll ausschöpfen.

Dass digitale Kultur sich nicht automatisch aus der Nutzung der Technik ergibt, zeigt folgendes Beispiel: Die in Unternehmensabteilungen erfassten Daten werden üblicherweise nur in Auszügen und gezielt über Abteilungsgrenzen hinaus kommuniziert. Der Absender bestimmt aktiv, was welcher Empfänger wissen darf. Das birgt die Gefahr, dass dem anderen aus Unwissenheit, was für ihn relevant ist, Informationen vorenthalten werden. In digitalen Kulturen sind Daten dagegen offen zugänglich. Wissen wird mit allen geteilt. Der Empfänger oder, besser, jeder Nutzer des gemeinsamen Datenpools entscheidet aktiv, was für ihn relevant ist. Kulturelle Voraussetzungen dafür sind gegen- seitiges Vertrauen sowie die Bereitschaft der Führung, Verantwortung zu delegieren und Macht abzugeben.

Selbst wenn der Kulturwandel von oben gewollt ist, „Umdenken“ und „Umhandeln“ lässt sich weder top- down verordnen noch von heute auf morgen umsetzen. Wie jeder normale Veränderungsprozess bedingt er systematische Organisationsentwicklung. Allerdings eine von ungeahnten Ausmaßen. Denn die Organisation macht sich nicht auf den Weg in ein absehbares neues Sein. Sie entwickelt sich bewusst ins Ungewisse. Sie begibt sich in einen Entwicklungsprozess, der nie zum Abschluss kommt, sondern endloses Werden ist.

Ihre Losgelöstheit, ihre Bereitschaft und ihre Fähigkeit zu fortlaufender Transformation erlaubt es digitalen Kulturen in der VUKA-Welt, also im volatilen, unsicheren, komplexen und ambivalenten wirtschaftlichen Umfeld, agil zu agieren und Veränderungen proaktiv per Design statt reaktiv per Desaster anzustoßen.

Digitale Reinkulturen zeichnen sich durch Transparenz, Schnelligkeit, Fehlertoleranz – keine Sorge, in unabsehbarem Terrain macht man nur kleine Schritte – und Demokratisierung aus. Wie viel sich davon in etablierten Unternehmen umsetzen lässt, muss jedes für sich ausprobieren. Um herauszufinden, in welchem Maß ein Unternehmen die digitalen Möglichkeiten für sich nutzen kann, reicht es jedoch nicht, ein paar Vertreter der digitalen Kultur einzustellen. Es braucht vielmehr Menschen, die sich kulturübergreifend bewegen können. Change-Agents, die einerseits die gewachsenen Zusammenhänge im Unternehmen verstehen, andererseits digital sozialisiert sind, die sowohl mit Menschen können als auch über das notwendige Methodenwissen verfügen. Sind sie im Unternehmen akzeptiert, können sie Unverständnis oder Missverständnisse auf beiden Seiten klären und zu Mittlern zwischen den Kulturen werden.

Grafik: Dannert-Weing


Felix Pliester

Felix Pliester

Seit meinem Studium in Wirtschaftsinformatik bin ich in der Beratung tätig. Mithilfe von SAP haben wir den Beschaffungsprozess von Handelsunternehmen abgebildet. Von der SAP wurde unsere App als beste Business App des Jahres 2012 gekürt. 2015 hatte ich die Chance eine Expedition auf einem britischen Kolonialmotorrad von Südindien nach Köln zu führen, das bewog mich einen Schritt aus dem SAP Universum zu machen. Jetzt liegt mein Fokus bei Liebich & Partner auf den Themen Innovation & Engineering, sowie Vertrieb, Marketing und Service. Aufbauend auf diesem Fundament entwickle, gestalte und begleite Kunden im Umfeld von Innovation und Prozess- und Projektmanagement. So kann ich dort einen Beitrag leisten, dass Produkte, Prozessen und Businessmodelle erfolgreich und marktfähig entwickelt und realisiert werden. Meine Freizeit verbringe ich gerne mit Abenteuer, Fliegen und Radfahren.

Kommentar verfassen